国家医药管理局


科技成果鉴定管理办法（试行）

1989年7月11日，国家医药管理局

第一条 科技成果鉴定的目的∶
为了促进药品、医疗器械科学技术的发展，更好的满足人民防病、治病、康复、保健、计划生育的需要，正确评价医药科技成果的水平，健全科技成果鉴定制度，加强科技成果管理，促进科技成果的应用和推广，根据国家科委科技成果鉴定办法，结合医药行业的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 科技成果的分类：
（一）科学理论成果：指医药基础理论研究成果和应用理论研究成果。
（二）应用研究成果：指具有新颖性，先进性和实用性的新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计、新装备等方面的医药科技成果。
（三）软科学研究成果：指推动医药行业决策科学化和管理现代化的软科学研究成果。
第三条 必须进行鉴定的科技成果：
（一）国家计委、国家科委、国家医药管理局下达的医药科技攻关项目，医药科技年度计划项目。
（二）申请科技奖励的医药科技成果，即申请国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖、国家医药管理局科技进步奖的项目。
（三）各省（区、市）、计划单列市科委，医药管理局（总公司）下达的医药科技项目及申请省区市级科技奖励的项目。
（四）根据国家有关规定应进行鉴定的其他医药科技项目。
第四条 科技成果的鉴定形式：
（一）检测鉴定：凡经过化验、检验、测试即能确定成果的技术水平和成熟程度的项目，可由专业检测机构按国家标准，行业标准或有关技术指标进行检验、测试和评价并做出书面结论；
（二）验收鉴定：由验收单位按计划任务或合同所规定的验收标准和方法进行验收，评价并做出书面结论；
（三）通信鉴定：由同行专家，对科技成果的有关技术资料以书面形式进行审查评价，并由组织鉴定单位汇总做出结论；
（四）会议鉴定：对涉及面宽，对国民经济有重大影响，对本行业技术水平有较大推动作用的科技成果，可召集专家进行会议鉴定，由专家对成果进行审查评价，作出结论。
第五条 视同鉴定：
（一）已经在生产实践中应用，证明技术成熟，取得经济、社会效益的成果，并由实践单位出具证明的。
（二）按合同规定完成任务，并验收合格，实施后取得经济、社会效益，并由实施单位出具证明的。
（三）已取得中国专利局发明专利的生产方法，实施后取得经济和社会效益，并由实施单位出具证明的。
第六条 科技成果鉴定的管理：
（一）国家医药管理局科教司负责管理本部门医药科技成果的鉴定工作。
省、（区、市）医药管理局（总公司）科技处负责管理本省（区、市）医药科技成果的鉴定工作。
（二）鉴定的分级管理：
凡国家科委、国家计委、国家医药管理局的计划项目由国家医药管理局科教司组织鉴定或委托有关单位组织鉴定。
省（区、市）级计划项目由省（区、市）医药管理局（总公司）负责组织鉴定或委托有关单位组织鉴定。
其他不属于国家和省（区、市）级计划的项目，由列计划的基层单位，根据本办法自行组织鉴定，如果这类项目中有的取得突破性进展，对国家对行业有重要意义，这类成果亦可提请上级主管部门组织鉴定。
第七条 科技成果的权属问题：
成果完成单位和主要研究人员的排列顺序，应根据在该项科技成果上所作创造性贡献的大小依次排列。权属问题发生争论时，应在争论解决后进行鉴定。
第八条 科技成果鉴定的程序：
（一）鉴定资料的准备：
1．技术合同、计划任务书、专题论证报告及计划完成情况。
2．研究报告、实验报告、临床报告（使用报告）、学术论文、有关设计技术图表。
3．技术指标测试报告、质量标准。
4．国内外研究情况对照资料，专利状况调研资料。
5．经济效益、社会效益分析或证明，理论研究成果应提供论文发表后被引用情况。
6．其他。
（二）鉴定的申请：
填写鉴定申请书，附有关鉴定资料，至少在鉴定前2个月，按鉴定分级管理向组织鉴定单位提出申请。
（三）鉴定的审查批准：
组织鉴定单位在收到鉴定申请后，对所报资料进行认真审查，并于1个月内就是否同意鉴定，鉴定形式，鉴定委员会名单（或咨询、评议专家名单）及其他有关事项，答复申请鉴定单位。
（四）咨询、评议专家和鉴定委员会：
1．检测鉴定、验收鉴定可聘请少量专家进行咨询评议。
2．会议鉴定可组织5—13人的鉴定委员会，被鉴定成果的科研人员不得参加鉴定委员会，成果完成单位参加鉴定委员会的人员不得超过四分之一，与鉴定内容无关的人员不得参加会议。
3．咨询、评议专家和鉴定委员会委员应具备的条件：应具有本行业或领域的高、中级专业技术职称；具有较高的学术技术水平和较丰富的实践经验；具有良好的职业道德。
4．咨询、评议专家和鉴定委员会委员的权利、义务：应坚持实事求是、严肃认真，精简节约的原则对科技成果进行鉴定；专家和委员有充分发表个人意见的权利；有要求成果完成者答辩的权利；有要求重复试验的权利。经充分讨论后按少数服从多数通过鉴定评价结论，并在鉴定书上签名，有异议时有权在鉴定书中注明。专家和委员应对鉴定成果承担保密义务。
（五）鉴定内容：
1．成果的科学价值：包括对成果的目的和意义的评价；成果的论点、论据是否明确；数据是否准确等。
2．成果的学术水平和技术水平：包括与国内外专利和非专利文献对照对本成果创新性评价；本成果的学术意义及达到的技术水平等。
3．技术成熟性：包括技术资料是否齐全；是否按原计划完成任务；本成果的优越性以及存在的缺点和改进意见等。
4．经济合理性：包括本成果推广方案是否可行，社会效益、经济效益是否可靠；是否有实施单位的财务证明；是否污染环境，三废处理方案是否切实可行等。
5．成果的密级：根据“国家医药管理局科技保密管理办法”由申请单位自报密级，由鉴定委员会讨论后报组织鉴定部门。
（六）鉴定证书的颁发：
填写国家科委统一颁发的科技成果鉴定证书（或视同鉴定证书），由组织鉴定部门发给统一编写，并根据保密的有关规定核定成果的密级。
组织鉴定单位对鉴定报告及有关资料进行认真审核，对合格者予以批准发给鉴定证书；对有重大缺陷者可责成鉴定委员会或咨询评议专家补充，对不合格者有权驳回。
（七）技术咨询报酬：申请鉴定单位可根据本部门本单位的具体情况发给咨询评议专家或鉴定委员会委员技术咨询费。
医疗器械的鉴定办法按照另行制定的医疗器械新产品管理的有关规定执行。


建立劳动关系的认定标准——兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

宋晓锋


一、摘要

　　马某与C母公司签订劳劳动合同继续工作，与B公司劳动期满后又到母公司另一子公司A公司工作。在不同时期，马某到底与哪家公司建立劳动关系？若发生争议，应向哪家主张自己的合法权益呢？

二、案情简介
　　2004年3月至2007年3月15，马某与C母公司签订劳动合同，被安排到C母公司所属的B公司工作。
　　2007年3月，马某与B公司签订了终止期限为2008年3月31日的劳动合同。
　　2008年3月7日，B公司向马某发出续订劳动合同意向通知书，拟续订劳动合同，续订期限为12个月，当日，马某签收回执，同意B公司的意见。
　　2008年5月12日，马某到A公司任职，保险关系从B公司转到A公司，A公司未其缴纳保险、支付工资等。
　　2009年1月9日，马某与A公司协商，签订薪资结算单，确认双方解除劳动关系，A公司向马某支付了经济补偿金、代通知金等。
　　马某离职后，想向用人单位主张2008年5月12日至2009年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分，可又不清楚该向哪家公司主张。

三、争议焦点
　　在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与哪个公司建立劳动关系？这主要涉及建立劳动关系的认定标准以及员工在母公司、子公司之间调动如何防范风险？

四、劳动关系的认定
（一）“用工之日”是建立劳动关系唯一标准。
　　《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册被查。”也就是说，新《劳动合同法》明确规定，产生劳动关系的基本法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。换句话说，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在“用工”行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利，当然也同样受到《劳动合同法》的规范。
　　《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、主体资格合法；2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，该规定还进一步强调，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》可知，在证明劳动关系的凭证中并无“人事档案”一项，也就是说，在公司名义下管理下的人事档案的存在，并不能说明这些人员与公司存在劳动关系。

（二）2004年3月至2007年3月15，马某与母公司建立劳动关系。
　　马某在2004年3月至2007年3月15期间，与母公司签订劳动合同，合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作。在此期间，马某与母公司公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。

（三）2007年4月1日至2008年3月31日，马某与B公司建立劳动关系。
1.续订劳动合同意向书的效力认定
　　马某与B公司的劳动合同期限是2007年4月1日至2008年3月31日，劳动合同期满后，马某仅与B公司就续订劳动合同的意向达成了一致，双方并未签定续订劳动合同书，也未签订书面劳动合同，在2008年4月1日至2008年5月初，马某与B公司建立事实劳动关系。马某从B离职，入职A公司后，劳动合同主体发生变更，马某即与B公司终止了事实劳动关系。
　　《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。
　　本案中，B公司于2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而马某的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。B公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，双方并未签订书面劳动合同。
　　原劳动合同期满，马某仍在B工作，双方未以书面形式续订劳动合同，双方存在事实劳动关系，这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同。2008年5月初，马某在B公司离职后，应认定为双方终止了事实上的劳动关系。
2.马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜与马某协商，双方从未签订任何书面协议，办理相关手续。
　　《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各持一份。”
　　本案中，马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜，特别是岗位调动，工资发放，保险缴纳等问题与马某进行协商，马某也从未收到B任何变更劳动合同的书面通知，双方从未签订任何变更劳动合同的书面协议，办理相关手续。
　　B公司与A公司都是独立的法人，都有资格对劳动者进行聘任、使用。马某从B公司离职后于2008年5月12日起受聘在A公司任职，马某的社会保险等都转移到了A公司，A公司按照自己的员工对马某进行管理，A公司是马某新的用人单位。从《薪资结算单》也可以看出，马某入职及A公司的时间是2005年5月12日。

（四）2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与A公司建立劳动关系。
1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看，马某在身份上、经济上从属于A公司，马某与A公司建立劳动关系。
　　本案中，A公司是合法的用工主体，马某自2008年5月12日入职A公司后，接受A公司的指挥、监督、管理，遵守被告公司的劳动纪律和规章制度，马某提供的劳动是A公司业务的组成部分；A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司，A公司为马某交纳社会保险。
　　在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某不仅与A公司存在事实上的“用工”，而且从形式上，大量的证据也能证明，马某在身份上、经济上从属于被告，双方存在劳动关系。
2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司，终止的是马某与A公司的劳动合同，与B公司毫不相干。
　　从A公司提交的《薪资结算单》可以看出，马某在A公司的工作期间，即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导，也可以看出马某系A公司的员工。

五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范
　　A公司、B公司系C母公司的子公司，各公司都是法人，都是适格的用工主体本案中，正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。
　　员工从母公司派到子公司，可采取以下方式：
1.外派，即劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫“人员借调”，母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。